Trabalhista

Questões relacionadas à defesa do gênero e sexualidade assumem cada vez mais um importante papel na construção de uma sociedade mais livre e justa. Dentre os direitos relacionados a estas, destacam-se o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis ou transexuais nos documentos pessoais.

Neste sentido, esclarece-se que o nome social é a identificação pela qual as pessoas transgênero e travestis preferem ser referidas, como elas são reconhecidas socialmente. Já a identidade de gênero diz respeito à forma como a pessoa se identifica, estando relacionada às representações de masculinidade e feminilidade, sem corresponder necessariamente ao sexo biológico atribuído no nascimento.

Apesar de se esperar que os direitos das pessoas travestis e transexuais sejam respeitados, há casos de violação, por vezes praticada dentro do próprio ambiente de trabalho. Segundo dados levantados pelo sistema Legal Analytics do Data Lawyer, foram identificados 698 processos na Justiça do Trabalho, desde 2014, que tinham por objeto condutas de desrespeito à identidade de gênero. Este número é considerado relevante, tendo em vista que existem casos em que a própria pessoa que sofreu a discriminação não se sente confortável em protocolar a demanda, seja por receio de constrangimentos, seja por desmotivação diante da burocracia judicial.

Cita-se aqui o caso que tramitou perante o Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, distribuído sob o nº 0010043-62.2017.5.18.0005, em que a vítima alegou que era proibida de utilizar seu nome social e não podia usar o banheiro de acordo com sua identidade de gênero. O Tribunal entendeu, por unanimidade, que a atitude afrontava a moral e condenou a empresa ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

De todo modo, percebe-se cada vez mais a necessidade das empresas se adequarem para esta realidade, principalmente porque as condenações são oriundas de uma má conduta relacionada ao respeito à identidade e diversidade. Em alguns casos, a contratação de uma equipe especializada para lidar com o tema representa um importante o na conquista de um ambiente mais inclusivo, além de evitar ações judiciais e condenações

A regulamentação do teletrabalho foi inserida em nosso ordenamento jurídico pela Reforma Trabalhista (Lei nº. 13.467/17), e ganhou impulso durante a pandemia da COVID-19, sendo uma das principais medidas possíveis de serem adotadas pelos empregadores para enfrentamento do estado de calamidade pública/emergência de saúde pública.

Não há dúvidas de que o Direito do Trabalho ultraou uma importante barreira cultural, já que atualmente não mais persiste a ideia de que o regime presencial de trabalho está diretamente ligado à produtividade do empregado. Ao contrário, é possível sim um bom desempenho do trabalhador que atua fora das dependências físicas da empresa, fazendo o teletrabalho ter muito sentido no mundo pós-pandemia ou no “novo normal”.

E confirmando este entendimento, foi publicada em 28/03/2022 a Medida Provisória nº. 1.108/22 modificando consideravelmente o texto original da Reforma Trabalhista quanto ao teletrabalho, com o intuito de conferir maior segurança jurídica a esta modalidade de contratação.

Uma das modificações trazidas pela Medida Provisória que merece destaque diz respeito à previsão do regime híbrido de trabalho. Pela nova redação do artigo 75-B da CLT, o teletrabalho ou trabalho remoto é definido pela “prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não”, não mais se exigindo que ele seja prestado preponderantemente fora do ambiente físico do empregador para que se caracterize como teletrabalho.

Ainda neste sentido, o comparecimento habitual do empregado submetido ao regime de teletrabalho para a realização de atividades específicas não descaracteriza, por si só, o trabalho remoto.

Neste particular, entendemos que a Medida Provisória confere maior segurança ao empregador, que se desonera da obrigação de controlar a quantidade de vezes que o seu empregado comparece ao espaço físico da empresa para que o teletrabalho não seja descaracterizado.

Outra relevante alteração se refere à possibilidade de contratação em regime de teletrabalho por jornada e por produção ou tarefa. O texto original do artigo 62, III, da CLT, inserido pela reforma trabalhista, excluía todos os empregados em regime de teletrabalho do controle de jornada. Com a nova redação dada pela MP ao artigo 62, III, da CLT, apenas os empregados em regime de teletrabalho que prestarem serviços por produção ou por tarefa estão excluídos do regime legal de jornada.

Já o trabalhador em regime de teletrabalho (ou trabalho remoto), que prestar serviços por jornada, deverá ter o seu horário de trabalho controlado pelo empregador e, por consequência, fará jus ao recebimento de horas extras típicas sempre que a sua jornada laboral exceder os limites legais previstos na CLT.

Lembramos que, inobstante a Medida Provisória tenha incluído os trabalhadores por produção ou tarefa na exceção do controle de jornada delineada no artigo 62 da CLT, é preciso ponderar que as relações de trabalho são regidas pelo princípio da primazia da realidade, razão pela qual se o trabalhador por produção ou tarefa em regime de teletrabalho comprovar que era possível o controle de sua jornada pelo seu empregador, persiste o risco de que este seja condenado a eventual pagamento de horas extras. Na realidade, o risco seria de pagamento do adicional de horas extras, haja vista que a produção já remunera as horas excedentes de trabalho. Caberá ao empregador gerenciar os riscos aos quais está sujeito.

Também, a MP prevê que o tempo de uso de ferramentas digitais necessários ao exercício do teletrabalho fora da jornada regular de trabalho do empregado não configura tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo se houve previsão neste sentido em acordo individual ou norma coletiva.

Outra inovação que merece destaque é a possibilidade da adoção do regime de teletrabalho aos aprendizes e estagiários.

Ainda, a Medida Provisória prevê a aplicabilidade das normas coletivas do local do estabelecimento do empregador. Assim, se um empregado for contratado no regime de teletrabalho por uma empresa situada em São Paulo/SP e trabalhar na cidade do Rio de Janeiro/RJ, prevalecerão as normas coletivas de São Paulo/SP. Igualmente, se o empregado é itido por empresa brasileira para prestar serviços fora do território nacional, aplica-se ao contrato de trabalho a legislação brasileira.

A MP também esclarece que no caso de o empregado optar pelo regime de teletrabalho, o empregador não se responsabilizará pelas despesas referentes ao seu retorno para o regime presencial de trabalho.

Por fim, a modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deve constar expressamente no contrato de trabalho, mantidas as demais regras previstas na CLT acerca do teletrabalho. Porém, a MP dispensa o empregador de especificar as tarefas que serão realizadas, como previa norma acrescentada à CLT pela Reforma Trabalhista de 2017.

Cabe a ressalva de que a Medida Provisória 1.109/22, publicada na mesma data da MP 1.108/22, prevê medidas trabalhistas alternativas a serem adotadas em caso de calamidade pública reconhecida pelo Governo Federal. Neste caso, o teletrabalho pode ser adotado com particularidades previstas na norma, cabendo o destaque de que, para fazer frente a tais emergências, o empregador poderá, unilateralmente, determinar a migração do empregado para o teletrabalho, com antecedência de 48 horas.

A Medida Provisória nº. 1.108/22 produz efeitos jurídicos imediatos, devendo ser convertida em Lei Ordinária dentro de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por igual prazo, sob pena de perda de validade.

A Legislação Trabalhista protege os direitos da empregada gestante e isso não é uma novidade.

Com o início da pandemia mundial, não foi diferente. Restou clara a intensificação da proteção dos direitos da empregada gestante.

Reforçando a proteção do trabalho da gestante, foi publicada em 12/05/2021 a Lei nº. 14.151/21, determinando o afastamento das empregadas gestantes das atividades de trabalho presenciais, sem prejuízo de sua remuneração, enquanto perdurar o estado de emergência de saúde pública provocada pela COVID-19.

Em 10/03/2022 foi publicada a Lei nº. 14.311 que modificou a Lei nº. 14.151/21, prevendo a possibilidade do retorno ao trabalho presencial das gestantes que estejam completamente imunizadas de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI), inclusive as empregadas domésticas, bem como daquelas que optarem pela não imunização, mediante de termo de responsabilidade.

Pontos relevantes a serem considerados com a vigência da PL 2058/21:

Durante a emergência de saúde pública decorrente da COVID-19, a empregada gestante que ainda não tenha sido totalmente imunizada contra o referido agente infeccioso, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI), deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presenciais.

A empregada gestante afastada por ausência de imunização completa (seguindo o Plano Nacional de Imunizações) ficará à disposição do empregador para exercer suas atividades laborais em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração.

Havendo necessidade de manter a gestante afastada, conforme mencionado acima, o empregador poderá alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e observadas suas condições pessoais e respeitadas as competências para o desempenho do trabalho, assegurada a sua retomada da função anteriormente exercida à ocasião do retorno ao trabalho presencial.

Destacamos que o empregador pode optar pela manutenção das empregadas gestantes no trabalho à distância, contudo, o trabalho presencial deverá ser retomado nas seguintes hipóteses:

I – Após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus;

II – Concluída a vacinação contra o coronavírus, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;

III – Mediante negativa em relação a imunização contra o coronavírus que lhe tiver sido disponibilizada e após termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.

Sendo assim, a contar da vigência da Lei nº. 14.311/22, poderão os empregadores exigir o retorno ao trabalho presencial das empregadas gestantes que estejam completamente imunizadas para a COVID-19, assim como daquelas que optarem, livre e espontaneamente, por não se imunizarem, mediante de termo de responsabilidade, mantendo os cuidados de proteção determinados pelo empregador e pelo Ministério da Saúde.

Na última quinta-feira (17), durante uma cerimônia realizada no Palácio do Planalto, o Governo Federal oficializou o saque de até R$1.000,00 do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) por trabalhador.

Conforme o texto sancionado pelo Presidente da República, o saque de até R$1.000,00 do FGTS ficará disponível ao trabalhador até o dia 15 de dezembro de 2022.

O Governo Federal, inclusive, já divulgou no site www.caixa.gov.br o calendário dos saques, conforme cronograma organizado com base no mês de nascimento do trabalhador, começando a partir do dia 20 de abril.

Assim, todo o trabalhador com carteira assinada automaticamente adquire o direito ao FGTS e terá a oportunidade de efetuar o saque de até R$1.000,00 em breve.

Importante dizer, que é preciso se atentar em dois fatores. O primeiro é que a quantia mencionada é o máximo que o trabalhador poderá sacar. Segundo, será considerada a soma de todo o saldo presente em contas ativas e inativas.

E ainda, o saldo do FGTS limitado a R$1.000,00 por trabalhador, será automaticamente depositado na conta poupança social digital, gerenciada pelo aplicativo Caixa Tem.

Com isso, se por alguma razão algum trabalhador não tiver o interesse em sacar o FGTS no período divulgado, ele poderá solicitar o cancelamento do crédito até o dia 10 de novembro de 2022. O pedido deve ser registrado diretamente pelo Caixa Tem.