Trabalhista

O STF concluiu o julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº. 501 e declarou a inconstitucionalidade da Súmula nº. 450 do C. TST, que tem a seguinte redação:
“É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal”.

Prevaleceu o voto do Ministro Relator para declarar a inconstitucionalidade da referida Súmula, bem como invalidar as decisões judiciais que, ainda não transitadas em julgado e amparadas na Súmula nº. 450 do C. TST, tenham aplicado ao empregador a sanção de pagamento em dobro das férias com base no artigo 137 da CLT.
Com isto, o empregador deixa de ser penalizado pelo pagamento em dobro da remuneração das férias quando o fizer fora do prazo previsto no artigo 145 da CLT, que é de até 02 (dois) dias antes do início do descanso, persistindo a penalidade do pagamento em dobro da remuneração das férias apenas na hipótese prevista no artigo 137 da CLT, ou seja, quando o empregado não usufruir as férias dentro do prazo legal.

Sabemos que as redes sociais já fazem parte da rotina das pessoas, e é inquestionável que elas tem impactado cada vez mais as relações de emprego.

Tanto é verdade que, recentemente, um vídeo publicado no TikTok viralizou e foi o fundamento para a invalidação dos depoimentos das testemunhas da Reclamante. No vídeo, gravado logo após a realização da audiência de instrução e julgamento e juntado aos autos pela Reclamada, a Reclamante e as suas duas testemunhas comemoravam com a frase “eu e minhas amigas indo processar a empresa tóxica”. A Juíza afastou o depoimento das testemunhas em razão da comprovação, através do vídeo, da existência de amizade entre elas e a Reclamante, o que as torna suspeitas para depor, e ainda as condenou solidariamente ao pagamento de multa por litigância de má-fé.

Em outro caso, foi mantida a demissão por justa causa de um empregado que ofendeu o empregador em sua página do Facebook.

As duas histórias se entrecruzam porque, no fundo, tratam do exercício do direito de expressão pelo trabalhador.

Muito embora a Constituição Federal garanta o direito à liberdade expressão, o empregado deve ter consciência do alcance das postagens que realiza em suas redes sociais. E mesmo não podendo o empregador impor limites prévios aos empregados, não há dúvidas de que a empresa não pode compactuar com postagens que comprometam a sua imagem e a sua fama. Assim, é legítima a punição do empregado que abusa do direito de expressão e causa danos ao empregador. Essa punição sempre deve observar a proporcionalidade entre a conduta do empregado e a extensão do dano provocado.

Essas situações, que antes do avanço da tecnologia e do surgimento das redes sociais sequer existiam, por certo se tornarão cada vez mais corriqueiras, e exigem que o empregador se prepare para esta nova realidade. E a implementação de um código de conduta dentro da empresa é uma excelente forma de fazê-lo. Através do código de conduta, o empregador poderá expor aos seus empregados os seus valores, auxiliando-os na manutenção de uma postura ética dentro e fora da empresa.

Não tão raro acompanhamos nos noticiários denúncias de assédio sexual no ambiente de trabalho. Mas afinal, o que é o assédio sexual no trabalho?

No Brasil, o assédio sexual é crime e está tipificado no artigo 216-A do Código Penal, como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. Entretanto, na Justiça do Trabalho, o assédio sexual possui conceito mais amplo e se caracteriza por qualquer conduta de cunho sexual, única ou reiterada, que provoque constrangimento à pessoa no ambiente de trabalho.

O assédio sexual no trabalho pode se dar de duas maneiras. Primeiro, por chantagem, que acontece quando o superior hierárquico pretende favores sexuais do seu subordinado sob pena de perder o emprego ou perder benefícios, ou como exigência para alcançar melhores condições de trabalho ou aumento salarial, por exemplo. E tem também o assédio por intimidação, que consiste em provocações sexuais inoportunas, com uso de gestos ou palavras obscenas, tornando o ambiente de trabalho ofensivo e humilhante.

O empregador tem o dever de zelar pela integridade de seus empregados, tomando medidas preventivas e repressivas que impeçam a prática de assédio sexual no ambiente laboral. E, para isso, é importante que todo empregado/empregada vítima de assédio sexual no trabalho DENUNCIE o ocorrido ao seu empregador.

A empresa, por sua vez, deve disponibilizar um canal de denúncia eficiente, que garanta, ao mesmo tempo, o encorajamento e acolhimento da vítima, a investigação dos fatos e, se for o caso, a punição do ofensor. Do contrário, o empregador pode ser acionada judicialmente e condenada a pagar indenização por danos morais em razão do assédio.

A tese de que o conceito de família deve ser aberto e inclusivo já é reconhecida pelos tribunais há algum tempo. Em razão disso e de outros fatores aqui mencionados, houve uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que foi pronunciada de maneira unânime entre os ministros, reconhecendo que o pai solteiro possui o direito de ficar 180 (cento e oitenta) dias afastados para cuidar do filho recém-nascido.

Esse tema foi analisado no Recurso Extraordinário – RE 1.348.854 – em que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) contestou a decisão do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) que compreendeu ser possível a aplicação do direito para as famílias monoparentais.

O caso em si envolve um servidor público que, em 2014, pediu a licença de 180 dias como pai solteiro de gêmeos gerado por fertilização in vitro e barriga de aluguel.

Destaca-se aqui o posicionamento da ministra Cármen Lúcia, em seu voto, pontuou que a decisão em sentido contrário estaria criando uma desigualdade, principalmente no que tange o direito do servidor em ser pai.

Além disso, foi pontuado o direito e proteção da criança, que, conforme ressaltado pelo Presidente da Corte, Ministro Fux, trata-se de um sistema que precisa se atentar para o interesse da criança e não ao gênero paterno ou materno.

Inobstante a referida decisão do STF tenha sido proferida num caso concreto envolvendo um servidor público federal, algumas empresas privadas têm adotado este posicionamento e, por liberalidade, têm conferido aos seus empregados que se tornem pais, licença paternidade em prazo superior ao previsto no artigo 473, III, CLT, que é de 05 (cinco) dias, ou de 20 (vinte) dias para os empregados de empresas privadas cadastradas no Programa Empresa Cidadã, conforme disposto na Lei n. 13.257/2016.

Recentemente, o Nubank anunciou a ampliação da licença parental aos empregados que se tornem novos pais em 120 (cento e vinte) dias de afastamento remunerado, com o propósito de reduzir a desigualdade de gênero[1].

Essa postura indica que as empresas privadas estão cada vez mais conscientes da importância da presença dos pais nos primeiros dias de vida de seus filhos, quer seja pelo vínculo afetivo-familiar que se forma neste período, bem como porque os primeiros cuidados com o recém-nascido não são somente de responsabilidade das mães. E não é demais concluir que a licença paternidade estendida não deve ser vista como um gasto, mas sim, como forma de estreitar laços de pertencimento com os empregados, e viabilizar aos homens um convívio familiar que, por Lei, não lhe é garantido.

[1] https://brasilsalomao-br.informativomineiro.com/brasil/2022/05/5007735-nubank-anuncia-licenca-paternidade-de-4-meses-para-funcionarios.html

Iniciamos a semana com uma data importante: o dia 12 de junho foi instituído pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) como o Dia Mundial contra o Trabalho Infantil, em 2002, data da apresentação do primeiro relatório global sobre o trabalho infantil na Conferência Anual do Trabalho. Desde então a OIT convoca todos a se mobilizarem contra o trabalho infantil.

No Brasil, a data foi considerada como Dia Nacional do Combate ao Trabalho Infantil, pela Lei 11.542/2007. As mobilizações e campanhas anuais são coordenadas pelo Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil (FNPETI), em parceria com os Fóruns Estaduais de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil e Proteção ao Adolescente Trabalhador e suas entidades membros.

O trabalho infantil é toda forma de trabalho realizado por criança e adolescente abaixo da idade mínima permitida pela lei, de acordo com a legislação de cada país. No Brasil, de modo geral, o trabalho infantil é vedado para os menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Todavia, em casos de trabalho noturno, perigoso, insalubre ou atividades previstas na lista TIP (piores formas de trabalho infantil), a vedação se estende até os 18 anos.

O trabalho infantil é uma grave violação dos direitos humanos e dos princípios fundamentais que regem as relações de trabalho, uma verdadeira antítese do direito ao trabalho decente. Aliado à ilegalidade que permeia o trabalho infantil, está a privação de crianças e adolescentes ao gozo de uma infância normal, o impedimento de frequentar escola e estudar, além da privação de desenvolverem suas capacidades e habilidades de forma sadia.

Segundo panorama apresentado pela OIT, o trabalho infantil é causa e efeito da pobreza e da ausência de oportunidades para a difusão de capacidades e aprimoramento de talentos de forma saudável, impactando, inclusive, no nível de desenvolvimento das nações, levando ao trabalho forçado na vida adulta.

Os dados sobre trabalho infantil são alarmantes, não só mundo afora, mas também no Brasil.
Segundo dados da PNAD Contínua do IBGE referentes ao ano de 2019, ainda há 1,7 milhões em situação de trabalho infantil no país, sendo 66% de meninos e 34% meninas. Quanto à faixa etária, 21,3% tinham de 5 a 13 anos; 25,0%, 14 e 15 anos e a maioria, 53,7%, tinha 16 e 17 anos de idade. A distribuição do trabalho infantil por cor ou raça revela que 2 de cada 3 crianças e adolescentes eram pretas ou pardas. A pesquisa verificou que havia 706 mil pessoas de 5 a 17 anos de idade trabalhando em ocupações consideradas perigosas (40,0% do total em situação de trabalho infantil).

De acordo com o Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil (FNPETI), entre os anos de 2016 e 2019, o contingente de crianças e adolescentes trabalhadores infantis no Brasil caiu de 2,1 milhões para 1,8 milhão. Contudo, a pandemia da Covid-19, a crise econômica, sanitária, além do fechamento de escolas, agravou a precarização e vulnerabilidade das crianças, que foram mais inseridas em alguma atividade econômica para contribuir com o a renda familiar. Dados coletados pelo UNICEF em São Paulo, entres os meses de abril a julho de 2020 apontou aumento da situação de trabalho infantil durante a pandemia em 26% entre famílias entrevistadas em maio, comparadas às entrevistadas em julho.

Igualmente preocupante são os trabalhos invisíveis – tipos de trabalho realizados por crianças e adolescentes itidos pela sociedade – como o guardador de carros, vendedor ambulante e o guia turístico.

Para reverter a tendência do aumento de trabalho infantil em nível global foram instituídas algumas recomendações da OIT e da UNICEF, tais como a proteção social adequada para todos, incluindo benefícios universais para crianças e adolescentes; aumento dos gastos com educação de qualidade e retorno de todas as crianças e todos os adolescentes à escola – incluindo quem estava fora da escola antes da pandemia de Covid-19 e promoção de trabalho decente para adultos, para que as famílias não tenham que recorrer às crianças e aos adolescentes para ajudar a gerar renda familiar.

Independentemente do tipo de trabalho realizado na infância, ainda que socialmente aceitável, existem consequências e impactos, sejam físicos, sejam de ordem psicológica na vida desses meninos e meninas. É preciso desconstruir a ideia de que o trabalho precoce é o caminho para o desenvolvimento humano e social. Portanto, que essa luta contra o trabalho infantil propicie reflexão para que a sociedade lembre que antes de trabalhar é preciso brincar, estudar e se socializar com outras crianças para que possam desenvolver as faculdades de forma integral e saudável.

Marília Meorim Ferreira De Lucca e Castro, advogada e sócia do escritório Brasil Salomão, mestranda em direito coletivo e cidadania pela Unaerp e pós-graduada em direito do trabalho e processual do trabalho pela Faculdade Damásio.

Thainá Teixeira Furlani, sócia advogada do escritório Brasil Salomão, pós-graduanda em Direito do Trabalho e processo do trabalho na Instituição de Ensino Damásio.

O Plenário do STF, em sessão datada de 02/06/2022, julgou o tema 1.046 com repercussão geral e, por maioria dos votos, decidiu pela prevalência normas coletivas sobre a legislação existente, desde que o negociado em acordos e convenções coletivas não atinja direitos indisponíveis constitucionalmente assegurados, fixando a seguinte tese:

“São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

Destacamos que a prevalência do negociado sobre o legislado foi objeto da reforma trabalhista (Lei nº. 13.467/17), quer seja no princípio da intervenção mínima do Judiciário na autonomia da vontade coletiva (artigo 8º, § 3º, CLT), bem como no disposto nos artigos 611-A e 611-B, que elencam o rol de temas que podem ou não ser objeto de negociação coletiva.

A tese fixada pelo Supremo ratifica a importância dos acordos e convenções coletivas como instrumentos de solução de conflitos trabalhistas, ao mesmo tempo que assegura o patamar

No dia 23/05/2022, em Decisão proferida nos autos do Processo TST-AIRR-10023-24.2015.5.03.0146, a Ministra do TST Dora Maria da Costa determinou a suspensão de todos os recursos extraordinários em trâmite na vice presidência do c. TST que discutam a inclusão, em execução trabalhista, de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico que não tenham participado da fase de conhecimento, até que o STF se pronuncie sobre a matéria.

Em sua Decisão, a Ministra destacou a relevância e controvérsia do tema entre as Turmas do STF, e que encontram-se pendentes de julgamento a ADPF 488, que versa sobre a licitude da inclusão, em cumprimento de sentença ou na fase de execução, de empresas e pessoas físicas que não participaram da fase de conhecimento, sob a fundamentação de que pertencem ao mesmo grupo econômico, bem como a ADPF 951, na qual este mesmo tema foi levantado.

Sobre a matéria, o Ministro do STF Gilmar Mendes, em 10/09/2021, deu provimento ao Recurso Extraordinário ARE 1160361, e cassou a Decisão proferida pelo c. TST nos autos do Processo TST-RR-68600-43.2008.5.02.0089 que manteve no polo ivo de execução trabalhista, empresa pertencente ao mesmo grupo econômico da devedora principal que não tinha participado da fase de conhecimento[1].

Em sua Decisão Monocrática, o Ministro concluiu que, após o cancelamento da Súmula nº. 205 do c. TST, que tratava expressamente da impossibilidade de o devedor solidário que não constou no título executivo judicial como devedor ser sujeito ivo na execução, a inobservância ao disposto no § 5º do artigo 513 do C, que leciona que “o cumprimento da sentença não poderá ser promovido em face do fiador, do coobrigado ou do corresponsável que não tiver participado da fase de conhecimento”, afronta a Súmula Vinculante 10 do STF e, consequentemente, a cláusula de reserva de plenário (artigo 97, CF).

E nestes termos, o Ministro determinou o retorno dos autos ao TST para que fosse proferida nova Decisão, o que se deu em 08/02/2022 pela 4ª Turma do TST que, por maioria, conheceu o Recurso de Revista por afronta ao artigo 5º, LIV e LV da CF e, no mérito, lhe deu provimento para afastar a responsabilidade solidária da então recorrente.

Na Decisão proferida em 23/05/2022, a Vice-presidente do TST encaminhou ao STF outro processo de idêntico teor como “representativo da controvérsia” (Ag-ED-AIRR 10252-81.2015.5.03.0146), e suspendeu o “trâmite dos recursos extraordinários interpostos em que se discuta a inclusão de empresas que não tenham participado das ações desde o início, com fundamento na existência de grupo econômico”[2] até que o Supremo julgue a matéria e pacifique o tema.

[1] https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=5544613

[2] https://www.tst.jus.br/web/guest/-/vice-presid%C3%AAncia-suspende-tr%C3%A2mite-de-recursos-extraordin%C3%A1rios-sobre-execu%C3%A7%C3%A3o-de-empresas-que-n%C3%A3o-participaram-do-processo-de-conhecimento%C2%A0

As Normas Regulamentadoras (NRs), de maneira geral, têm como principal objetivo estabelecer diversas regras e procedimentos aplicáveis aos trabalhadores.

A Norma Regulamentadora Número 31 – NR 31, aprovada no ano de 2005, estabelece regras sobre saúde e segurança do trabalho, notadamente no campo da agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura.

No decorrer do ano de 2020 a NR-31 foi revisada e alterada pela Portaria 22.677 de 22 de outubro, estando vigente desde outubro de 2021.

Uma das grandes alterações é que, agora, os empregadores não precisam mais atender eventuais exigências de outras Normas Regulamentadoras. Pelo novo texto, o empregador deverá se atentar apenas às normas nela contidas e nas NRs referenciadas.

A expectativa é que o novo texto facilite e normatize as regras aplicáveis aos trabalhadores rurais, objetivando a segurança jurídica. Isso porque, as demais NRs, em sua maioria, são destinadas aos trabalhadores urbanos e, como dito alhures, não serão mais utilizadas no meio rural, exceto se previstas na nova NR-31.

ada essa questão de alteração de aplicabilidade, a norma também trouxe alterações, por exemplo, sobre treinamentos e capacitações que podem ocorrer de maneira presencial, semipresencial ou à distância, desde que preenchidos os requisitos previstos na NR-1.

Outro ponto que chama atenção, são as áreas de vivência. Antes da mudança, a controvérsia existia entre frentes de trabalho e alojamentos. Agora, com o novo texto, as frentes serão chamadas de áreas móveis e os alojamentos, de áreas fixas, estabelecendo todos os requisitos necessários sobre ambas.

Muitas outras questões foram modernizadas, todas com base na segurança dos trabalhadores. Assim, recomendamos que os empregadores rurais busquem conhecer a nova redação da NR-31, adequando procedimentos, sempre orientados por um advogado de sua confissão

A Medida Provisória nº. 1.108/22, publicada em 28/03/2022, regulamentou, além do teletrabalho, o auxílio-alimentação previsto no artigo 457, § 2º, da CLT, e o PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador, disposto na Lei nº. 6.321/76. Dentre as alterações, destacamos as seguintes:

Conforme disposto no artigo 2º da referida MP, os valores pagos pelos empregadores aos empregados a título de auxílio-alimentação deverão ter como finalidade exclusiva o custeio de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, ou a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, evitando, assim, que o auxílio-alimentação seja destinado à aquisição de produtos não relacionados à alimentação do empregado.

Ainda, a MP proíbe que as empresas contratadas pelos empregadores para o fornecimento do auxílio-alimentação ao seus empregados lhes concedam descontos, benefícios ou outras verbas. Tal medida visa coibir que eventuais descontos conferidos aos empregadores sejam reados aos empregados quando da aquisição dos produtos destinados à sua alimentação.

Lembramos que esta vedação não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até o seu respectivo encerramento ou até que se complete 14 (catorze) meses da publicação da MP, o que ocorrer primeiro.

Também, prevê a MP que a utilização do auxílio-alimentação para outras finalidades senão aquelas acima descritas, ou a sua execução inadequada, acarretará a incidência de multa ao empregador ou à empresa contratada para o fornecimento do auxílio-alimentação, em valor variável entre R$ 5.000,00 (cinco mil reais) e R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), inclusive podendo ser aplicada em dobro se houver reincidência ou embaraço à fiscalização. Os valores das multas e parâmetros de gradação serão estabelecidos por ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência.

A Medida Provisória nº. 1.108/22 produz efeitos jurídicos imediatos, devendo ser convertida em Lei Ordinária dentro de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por igual prazo, sob pena de perda de validade.