Trabalhista

Desde o dia 01 de agosto está disponível no Portal Emprega Brasil a declaração de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios para preenchimento pelas empresas com 100 ou mais empregados, conforme determina a Lei de Igualdade Salarial. O prazo se encerra no dia 30 de agosto.

 

Esse é o segundo Relatório que será entregue no ano de 2024.

 

A partir das informações disponibilizadas, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) produzirá o segundo Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens, que será disponibilizado às empresas até o dia 16 de setembro.

 

Na posse deste relatório, as empresas devem promover a visibilidade das informações até o dia 30 de setembro, publicando em site, redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

 

Já no dia 30 de setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres deverão divulgar os dados gerais dos relatórios entregues.

 

Caso a empresa não promova a publicidade do relatório, pode ser aplicada multa istrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, conforme determina a Lei 14.611/2023.

Em discussão há 13 anos, voltou à pauta da Comissão de Constituição e Justiça da Câmara dos Deputados, a votação da PEC 18/11, que propõe a alteração da Constituição Federal, autorizando que o jovem inicie o trabalho a partir dos 14 anos de idade, em jornada parcial.

 

Atualmente o trabalho é permitido para os jovens a partir de 16 anos, salvo na condição de Aprendiz, a partir dos 14 anos.

 

O jovem aprendiz possui condição diferenciada de trabalho, devendo o contrato estar necessariamente atrelado a um curso de formação. O contrato pode ser firmado com jovens entre 14 e 24 anos de idade e possui prazo determinado de 2 anos, exceto para os portadores de deficiência, ocasião em que não há limitação de idade ou de tempo contratual.

 

Além disso, em regra, o jovem aprendiz possui jornada reduzida de trabalho de 6 horas diárias, direito às férias, décimo terceiro salário, FGTS (com percentual de recolhimento reduzido a 2%), bem como o recolhimento de INSS assegurando-lhe os benefícios previdenciários.

 

Por fim, é essencial que o jovem seja acompanhado por gestor, cuja função será acompanhar o desempenho e o comportamento do Aprendiz, uma vez que o objetivo do contrato é prepará-lo para a efetiva inserção no mercado de trabalho.

 

A aprovação da PEC não eliminará o contrato de aprendizagem, porém, permitirá que o jovem, a partir dos 14 anos de idade, seja diretamente inserido no mercado de trabalho, sem nenhuma vinculação necessária a um curso de formação, tampouco teremos o acompanhamento do desenvolvimento do Aprendiz pelo gestor, já que, não sendo um contrato de aprendizagem, perde-se esse cuidado com a iniciação do jovem na vida laboral, eliminando o sistema de formação técnico-profissional buscado pelo contrato de aprendizagem.

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é um sistema do Governo Federal gerido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a fim de atender o artigo 628-A da CLT e facilitar a comunicação eletrônica entre a Auditoria Fiscal do Trabalho e o empregador.

 

Toda a comunicação com a Inspeção do Trabalho é feita através da plataforma, como atos istrativos, procedimentos fiscais, intimações, notificações, decisões proferidas istrativamente e avisos em geral, além de permitir ao empregador o envio da documentação eletrônica exigida no curso de ações fiscais ou apresentar defesa e recurso no âmbito dos processos istrativos.

 

O objetivo central do DET é proporcionar maior publicidade e eficiência na relação entre a istração Pública e os istrados, por meio da digitalização de serviços, a fim de elevar a segurança e a transparência das informações transmitidas, além de reduzir a duração do processo e os custos operacionais.

 

O governo estabeleceu um cronograma específico para o cadastro no DET para diferentes tipos de empregadores:

 

– Empresas não optantes pelo Simples Nacional com faturamento superior a R$ 78 milhões: obrigatório desde março de 2023.

– Empresas optantes pelo Simples Nacional (exceto MEIs) e empregadores pessoas físicas: obrigatório desde 1º de maio de 2024.

– Microempreendedores Individuais (MEI) e empregadores domésticos: têm prazo até 1º de agosto de 2024 para se registrar.

 

Não há multas para o não cadastro no DET, no entanto, ele é essencial para evitar penalidades em outras áreas. Se o empregador não tem conhecimento ou ignora as notificações do DET, pode perder prazos para atender solicitações legais. Aí sim, nesses casos, o empregador poderá estar sujeito a multas e outras punições.

 

Segundo o governo, todos os empregadores devem cadastrar seus contatos na plataforma, mesmo que não tenham empregados.

 

O cadastro no DET se dá através do sítio eletrônico det.sit.trabalho.gov.br e pode ser ado com a conta gov.br.

 

Cumpre ressaltar que o DET não se confunde com o Domicílio Judicial Eletrônico, sendo este uma ferramenta do CNJ que concentra em um único local todas as comunicações de processos emitidas pelos tribunais brasileiros, para enviar citações, intimações ou outras notificações processuais de forma rápida e simplificada.

A discussão acercada correção dos saldos das contas vinculadas ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) terminou. O STF decidiu pela manutenção da aplicação da TR (Taxa Referencial). Todavia, a Corte acolheu uma proposta do governo firmada com as centrais sindicais, que adiciona ao índice definido a correção pela inflação medida pelo IPCA.

 

No ano de 2014, o partido Solidariedade ajuizou uma ADI contra o artigo 13 da lei 8.036/90 e contra o artigo 17 da lei 8.177/91 que estabeleciam como índice de correção dos depósitos nas contas vinculadas do FGTS, a taxa referencial (TR). Para o partido, a TR não é um índice de correção monetária e que a atual fórmula gera perda aos trabalhadores, uma vez que os saldos não acompanham a inflação. Sustentou ainda que há defasagem em relação ao INPC e ao IPCA-E.

 

O partido embasou sua fundamentação no fato de que os trabalhadores são os titulares dos depósitos efetuados e que a apropriação pela Caixa Econômica Federal (CEF) gestora do FGTS da diferença devida pela real atualização monetária, afronta o princípio constitucional da moralidade istrativa.

 

Por seu turno, a União contra-argumentou no sentido de que aumentar o índice de correção reduziria a possibilidade de financiamento de obras públicas, como saneamento básico, infraestrutura urbana e habitação, já que são utilizados os recursos do fundo. Ainda que o FGTS seja um patrimônio do trabalhador, é um importante instrumento de concretização de políticas de interesse de toda a sociedade.

 

Na sessão realizada em 12/06/2024 o Advogado Geral da União (AGU), ajustou a proposta do governo para a correção do fundo em conjunto com as centrais sindicais, propondo a manutenção da sistemática de remuneração das contas pela TR +3%, além da distribuição de lucros, somados ao IPCA, em qualquer cenário. Além disso, O AGU afirmou que após o trânsito em julgado da ação, o Ministério do Trabalho e Emprego abrirá diálogo com as centrais sindicais para debater a possibilidade de distribuição extraordinária de lucros do FGTS aos trabalhadores vinculados a ele.

 

Após os debates, o STF decidiu pela procedência em parte do pedido, com atribuição de efeito ex nunc, ou seja, daqui para frente, no sentido de que a remuneração das contas vinculadas na forma legal será atualizada pela TR +3% ao ano com a distribuição dos resultados, em valor que garanta no mínimo o índice oficial de inflação IPCA, em todos os exercícios; e que nos anos em que a remuneração das contas vinculadas ao FGTS não alcançar o IPCA, caberá ao conselho curador do fundo determinar a forma de compensação. (Referência ADI n.5.090)

A Lei nº 14.611/2023, publicada em 04 de julho de 2023, foi elaborada com a finalidade de obrigar a promoção da igualdade salarial, bem como garantir igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função (Art. 1º).

 

Dentre suas disposições, há a previsão da instituição de medidas para a garantia da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e, dentre estas, há o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, o qual é obrigatório para as empresas mais estruturadas, tendo como critério o número de empregados (100 ou mais).

 

Conforme esclarece a Portaria MTE nº 3.714/2023, este primeiro Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, já implementada na área do empregador no Portal Emprega Brasil. As informações serão extraídas considerando, neste primeiro relatório, os anos de 2022 e 2023.

 

Desta feita, o Relatório será dividido em duas partes, contendo as informações relativas ao número total de empregados, divididos em sexo, raça/etnia; a razão entre a remuneração de mulheres e homens pago em 2022 e o salário mediano contratual e de issão em 2023; e as informações complementares prestadas pelas empresas.

 

Após a elaboração do relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, haverá a disponibilização do relatório, cabendo às empresas a sua publicização em sites, redes sociais ou outros meios.

 

Cabe destacar que o relatório, ao realizar a comparação entre os salários de mulheres e homens, o fará com base nos Grandes Grupos de Ocupações da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, de forma que o relatório não conterá a exposição de dados sensíveis, respeitando, assim, as previsões contidas na Lei de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, bem como a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).

 

Ademais, conforme explicado em live apresentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o cálculo da diferença de salários médio de mulheres e homens será feito sempre considerando a divisão dos gêneros: soma-se o salário real mensal percebido e, após, divide-se pelo número total, de homens ou mulheres. Após a obtenção do salário médio de cada grupo de gênero, será feita a divisão do valor médio dos salário do grupo das mulheres pelo valor médio do salário do grupo dos homens, chegando assim à porcentagem da diferença.

 

Ocorre que, a partir dos esclarecimentos prestados pelo MTE, surgem novas preocupações quanto a objetividade do relatório, isto porque a elaboração do relatório é feita utilizando a remuneração média com informações salariais de anos anteriores, portanto, desatualizadas, e o grande grupo de ocupações, não observando os requisitos legais para a equiparação salarial prevista no Artigo 461, §1º da CLT, com destaque para o trabalho de igual valor e o exercício de mesma função, requisitos estes também previstos na Lei 14.611/2023.

 

Assim, não há o aprofundamento de questões legais e práticas na análise das possíveis diferenças salariais entre mulheres e homens, havendo uma análise superficial que pode não considerar as atuais estruturas corporativas das maiores empresas do Brasil.

 

É importante destacar ainda que o MTE dará a oportunidade para que as empresas eventualmente notificadas pela existência de discriminação salarial apresentem explicações e motivos juridicamente válidos para tais diferenças, citando, como exemplo, o alcance de metas de desempenho, a realização de horas extras, diferenças de senioridade etc.

 

A recusa, pelo MTE, da explicação prestada, acarretará a obrigação de apresentar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

 

Por fim, considerando a superficialidade do relatório a ser elaborado e divulgado pelo MTE, recomenda-se que as empresas mantenham relatórios próprios, mais detalhados, apontando a observância da legislação trabalhista, políticas remuneratórias, programas de incentivo/apoio e a inexistência de discriminação de gênero em sua organização.

 

Nosso escritório continuará acompanhando o assunto para prestar aos nossos clientes a mais completa assessoria.

O Decreto nº 8.373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial. Trata-se de instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição. A prestação das informações ao eSocial substituirá, na forma disciplinada pelos órgãos ou entidades partícipes, a obrigação de entrega das mesmas informações em outros formulários e declarações a que estão sujeitos.

 

Desse modo, para atender a unificação na prestação dessas informações, foi implementado um novo módulo no eSocial, que objetiva captar, de forma estruturada, as informações decorrentes de processos trabalhistas tramitados na Justiça do Trabalho e de acordos celebrados no âmbito das Comissões de Conciliação Prévia – P e dos Núcleos Intersindicais – Ninter.

 

Prevista inicialmente para Janeiro, depois para Abril e depois para Julho de 2023, a entrada em produção dessa fase do eSocial foi adiada pela última vez e já entrou em vigor em Outubro de 2023, conforme previsto na Instrução Normativa nº 2147 da Receita Federal, que estabeleceu que a apuração das informações referentes a decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça do Trabalho, Ps ou Ninter deverão ser prestadas através do novo módulo do eSocial “Processo Trabalhista”, que é uma ferramenta auxiliar destinada à inserção de dados no eSocial e foi criado para permitir aos obrigados ao eSocial o cumprimento dessa nova obrigação legal em situações de contingência ou indisponibilidade de seu próprio software.

 

Os novos blocos a serem enviados, S2500 e S2501, contemplam os dados gerais do processo trabalhista e seus pagamentos efetuados, respectivamente. Sendo obrigatório enviá-los tanto para as decisões condenatórias ou homologatórias que contemplem valores de natureza indenizatória como para os de natureza salarial/remuneratória.

 

Importante ressaltar que, quando os valores da condenação forem de natureza salarial/remuneratória, entre as informações que devem ser prestadas, inclui-se a declaração, individualizada e por competência, das bases de cálculo para fins de recolhimento do FGTS, das Contribuições Previdenciárias/Sociais e dos valores retidos a título de Imposto de Renda.

 

Portanto, com a inclusão dessas informações no eSocial, os tributos devidos a partir dessas decisões, am a ser declarados via DCTFWeb e terão efeito declaratório para o Fisco, constituindo instrumento suficiente para a exigência deles e seus encargos legais.

 

Devem informar os dados dessas decisões todos os empregadores, pessoas físicas ou jurídicas, inclusive os empregadores domésticos, MEIs e segurados especiais. E, perante o eSocial, esses empregadores são os responsáveis tanto pelo pagamento da condenação como pela prestação dessas informações para fins fiscais.

 

Nosso escritório conta com uma equipe altamente qualificada para realizar o tratamento desses dados, bem como para fazer a respectiva prestação das informações referentes à escrituração dessas obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas exigidas no novo módulo do eSocial de Processos Trabalhistas.

Sabemos que empregador e empregado possuem direitos e deveres na relação empregatícia, considerando o caráter bilateral do contrato de trabalho. E sendo o empregador aquele que “assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviço”, nos termos do artigo 2º, CLT, é sua prerrogativa, decorrente do seu poder diretivo, organizar, controlar, regulamentar e fiscalizar as atividades dos seus empregados.

O poder diretivo do empregador não é ir e se limita ao que dispõe a Constituição Federal, a Legislação vigente, os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, os regulamentos internos, caso existam, e, sobretudo, os princípios da lealdade e da boa-fé, além da fidúcia, que é imprescindível à continuidade do contrato de trabalho. E não raro, existem situações em que o poder diretivo do empregador entra em conflito com o direito à privacidade, à intimidade e à dignidade da pessoa do trabalhador, que são garantias fundamentais resguardadas no artigo 5º, X, da Constituição Federal.

A proibição do uso de aparelho celular no ambiente de trabalho é tema bastante relevante quando tratamos da extensão dos limites do poder diretivo do empregador. Recentemente, o assunto ganhou maior repercussão com a paralisação de empregados de empresas terceirizadas que prestam serviços para companhias aéreas no Aeroporto de Guarulhos, em São Paulo, por terem sido proibidos de utilizar seus aparelhos celulares durante o expediente nas áreas de carga e descarga, decisão tomada após a prisão de duas brasileiras em Frankfurt, na Alemanha, que tiveram as etiquetas de suas malas trocadas.

E inobstante o avanço da tecnologia e meios de comunicação no mercado de trabalho seja uma realidade, é indubitável que a utilização do celular durante o expediente, pelo empregado, pode afetar direta e consideravelmente a sua produtividade, desviar sua atenção e interromper a realização de suas atividades laborais e, a depender da função exercida, colocar em risco, não só a sua saúde e segurança, mas também dos seus colegas de trabalho. Também, destacamos o cuidado no tratamento de dados sensíveis pelo empregador, nos termos previstos na LGPD.

Considerando todos esses aspectos, aliados ao exercício do poder diretivo do empregador, e ante à inexistência de norma específica que regule o tema, os Tribunais têm decidido que a proibição e/ou delimitação do uso de aparelho celular durante o labor não configura prática de ato antijurídico, ainda que o aparelho celular não tenha sido fornecido pelo empregador.

Por cautela, deve o empregador delinear a proibição/delimitação da utilização de aparelho celular durante o expediente em regimento interno, que deve ser amplamente divulgado aos empregados. Lembrando que o descumprimento das normas internas da empresa são íveis de penalidades, o que também decorre do poder diretivo do empregador, nos termos da Legislação Celetista vigente.

Outros temas relacionados aos limites do poder diretivo do empregador, como o monitoramento de e-mails corporativos e a revista pessoal dos empregados, também são corriqueiramente levados à apreciação pelos Tribunais em demandas trabalhistas. Quanto à revista pessoal dos empregados, o Tribunal Superior do Trabalho já pacificou entendimento quanto à sua legitimidade, desde que ocorra sem contato físico e de forma indiscriminada em relação a todos os empregados, visando, estritamente, a proteção e defesa do patrimônio do empregador.

No que se refere à fiscalização de e-mails corporativos pelo empregador, o TST entende ser lícito o rastreio das mensagens de correio eletrônico disponibilizado pelo empregador apenas para uso profissional. Também, deve o trabalhador ter amplo conhecimento do monitoramento da correspondência eletrônica, gravação e outras regras de proteção e sigilo de informações pelo empregador.

Vale frisar que o poder diretivo não é absoluto e deve ser exercido pelos empregadores com parcimônia, e sempre pautado nos princípios da razoabilidade, proporcionalidade e boa-fé ao enfrentar um conflito entre garantias fundamentais. Por fim, no exercício do poder diretivo pelo empregador, o ditado “o que é combinado não sai caro” tem perfeita aplicação.

 

O dia 10 do mês de setembro é, oficialmente, o Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio, mas a iniciativa acontece durante todo o ano. Atualmente, o Setembro Amarelo é a maior campanha ante estigma do mundo! Em 2023, o lema é “Se precisar, peça ajuda!” e diversas ações já estão sendo desenvolvidas, basta observar o apoio da mídia nesse sentido.

 

Em relação ao ambiente de trabalho e os transtornos mentais que dele pode advir, o Direito do Trabalho tem a função de promover a dignidade humana do trabalhador por meio de instrumentos normativos de tutela à sua saúde. O indivíduo não busca apenas a saúde no sentido estrito, anseia por qualidade de vida; como profissional não deseja só condições higiênicas, mas qualidade de vida no trabalho.

 

A proteção à saúde é um direito fundamental do trabalhador e foi incorporada à Constituição Federal de 1988 em diversos dispositivos, a saber: a) art. 1°; b) art. 6°; c) art. 7°, XXII; d) art. 194; e) art. 196; f) art. 200, II e VIII; g) art. 154; h) art. 225. Além disso, foi dedicado capítulo específico sobre a Ordem Social, aprofundando o assunto ao tratar o meio ambiente ecologicamente equilibrado, o que por óbvio se estende ao meio ambiente do trabalho hígido e saudável.

 

O local de trabalho é o lugar onde se a a maior parte do tempo. Por este aspecto, dependendo da política istrativa e gestacional adotada pelo empregador, a sua conduta abusiva e ilícita poderá afetar a integridade psíquica do trabalhador, gerando prejuízo à saúde mental de modo a tornar o trabalho “penoso”, contribuindo para o surgimento de transtornos mentais como o estresse, a Síndrome de Burnout e em casos mais graves, o suicídio.

 

Uma cultura tóxica traz prejuízos não só de ordem pessoal ao colaborador, mas também a própria imagem da empresa, além de impactar negativamente em sua saúde financeira. Como consequências do adoecimento mental relacionado ao trabalho, temos a redução da produtividade com o aumento da taxa de erros em procedimentos, a quebra do ritmo de produção – e, consequentemente, da rentabilidade; conflitos interpessoais, entre pessoas da organização (empresa) ou com clientes, originando um número incalculável de ações trabalhistas ou relacionadas a indenizações ao consumidor, podendo daí advir também fiscalização por parte do Ministério Público do Trabalho e das Gerências Regionais.

 

Pensando nos inúmeros prejuízos é que diminuir o estresse e a pressão no trabalho são o melhor caminho quando o assunto é a prevenção a problemas de saúde mental. Para tanto, identificar, via pesquisas de clima organizacional contínuas, pontos de insatisfação da equipe ou oportunidades de melhoria são uma opção junto a outras iniciativas, como incentivar o time a praticar atividades de lazer e fugir da rotina diária; abordar o problema em reuniões coletivas e desmistificar o medo que as pessoas podem ter para falar sobre o assunto; articular ações junto às lideranças para a conscientização sobre a importância da saúde mental, além de entender qual o nível de cobrança praticado entre as equipes da empresa e evitando situações de sobrecarga ou pressão.

 

Outro ponto de melhoria é desestimular jornadas de trabalho longas e cansativas, identificar e prontamente e resolver qualquer tipo de conflito interno, bem como garantir os equipamentos e materiais necessários para a execução das atividades.

 

Assegurar os pontos acima resulta em condições básicas para proporcionar um ambiente humanizado, acolhedor e saudável dentro da corporação. Contudo, caso algum trabalhador apresente qualquer sintoma, é dever do empregador agir de forma imediata, buscando não apenas eventual correção de práticas istrativa, mas, sobretudo, oferecer ajuda.

O mundo digital tem transformado diversas áreas, seja no setor público, seja no setor privado. Uma das mudanças mais significativas que se aproxima é a implementação do FGTS Digital. Mas o que isso significa para sua empresa?

 

O que é o FGTS Digital?

 

Introduzindo uma abordagem moderna à arrecadação do FGTS, o FGTS Digital promete transformar a experiência de empregadores e empregados.

Ele não apenas simplifica o processo de recolhimento para os empregadores, mas também garante que os direitos dos trabalhadores sejam preservados, assegurando os depósitos corretos em suas contas vinculadas.

Com o FGTS Digital, os empregadores podem facilmente gerar guias, visualizar extratos, processar compensações, solicitar restituições e organizar parcelamentos. Todo o desenvolvimento e implementação deste sistema é uma iniciativa da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que opera sob a égide da Secretaria de Trabalho (STRAB) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

 

Por que essa mudança foi feita?

 

A principal motivação por trás do FGTS Digital é a busca por eficiência e transparência. Com a digitalização, espera-se reduzir burocracias, agilizar processos e garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. Além disso, a nova sistemática visa adaptar-se às novas realidades tecnológicas, como o PIX, que será o meio exclusivo de pagamento do FGTS no novo sistema.

 

O que muda para os empregadores?

 

Alteração na data de vencimento: A data de recolhimento do FGTS mensal será alterada para até o vigésimo dia do mês seguinte ao da competência. No entanto, essa mudança só será válida para os fatos geradores ocorridos após a implementação do FGTS Digital.

Recolhimento via PIX: O pagamento do FGTS será feito exclusivamente através do PIX, facilitando e agilizando o processo.

eSocial como fonte de dados: O FGTS Digital será alimentado pelas informações transmitidas ao eSocial, tornando o processo mais integrado e eficiente.

Impactos na Certificação de Regularidade do FGTS: A não quitação do FGTS no prazo pode afetar a emissão da Certificação de Regularidade do FGTS.

 

Como será a implementação?

 

A previsão é que o FGTS Digital entre em produção em janeiro de 2024. No entanto, haverá uma fase de testes, chamada de “Produção Limitada”, que ocorrerá de 19/08/2023 a 03/11/2023. Durante esse período, os empregadores poderão se familiarizar com o sistema, realizar cadastros, conhecer funcionalidades e simular situações.

 

 

As empresas do Grupo 1 do eSocial poderão começar os testes a partir de 19/08/2023, enquanto as demais empresas terão o a partir de 16/09/2023.

 

Conclusão

 

O FGTS Digital representa um grande o em direção a um ambiente de trabalho mais moderno, transparente e eficiente. Empregadores e empregados devem se preparar para essa nova realidade, garantindo que estejam atualizados e prontos para aproveitar ao máximo os benefícios que o novo sistema oferecerá.

 

O FGTS Digital representa um grande o em direção a um ambiente de trabalho mais moderno, transparente e eficiente. Empregadores e empregados devem se preparar para essa nova realidade, garantindo que estejam atualizados e prontos para aproveitar ao máximo os benefícios que o novo sistema oferecerá.

 

Fontes:

eSocial – Governo Federal

https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/vem-ai-o-fgts-digital

Portal do FGTS Digital

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/fgtsdigital

Ministério do Trabalho e Emprego

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/fgtsdigital/conheca-o-fgts-digital